Il gère son recrutement comme une campagne d’acquisition marketing

3

Recruter le bon élément au bureau comme sur un champ de bataille est une question de méthode et de stratégie. De la même façon que gagner ou perdre une guerre ne se fait pas au hasard (selon L’Art de la guerre, Sun Tzu), mieux vaut se préparer en amont pour caster de nouveaux talents. Cela vous évitera la bérézina, en plus de rendre cet exercice agréable. Si vous êtes déterminé à diriger une équipe de battants au quotidien, vous devez absolument avoir une approche structurée dans la façon dont vous recrutez et formez vos jeunes recrues. Dans le cas contraire, par manque d’expérience dans les ressources humaines, la locomotive qu’est votre entreprise sera forcée de rester à quai.

Vous souhaitez trouver la perle rare pour une mission ou pour un poste dans votre entreprise ? Essayez donc la technique de recrutement de Rudy Som. Cet entrepreneur autodidacte s’est fait connaître de la communauté des SEO en mettant en place des techniques d’automatisation de tâches et de black hat. En 15 jours seulement, ses sites sont entrés dans le top 3 Google sur des marchés concurrentiels. Aujourd’hui, devenu gourou, le fondateur de cccatchers gère une équipe de 150 personnes et se targue d’avoir réussi à recruter l’élite des travailleurs français.

Ce que nous allons vous montrer aujourd’hui est une technique de recrutement d’un nouveau genre dont le résultat devrait vous satisfaire autant qu’il vous surprendra. Une fois de plus, ces conseils partagés sur montersaboite.com ne nécessiteront pas le budget d’une entreprise du CAC 40, ni les services d’un directeur des ressources humaines que vous ne pourriez pas payer. Et peu importe la niche dans laquelle vous développez votre produit, cette méthode en trois temps est imparable :

1ère étape : trouver des profils adaptées au poste

2ème étape : faire passer un entretien d’embauche aux candidats

3ème étape : former votre jeune recrue

C’est en remplissant religieusement ces trois objectifs que vous trouverez votre nouvelle recrue mieux que le Pôle Emploi ne le pourra jamais. L’idée est de ne plus raisonner en mettant votre candidat dans une seule case mais plutôt de considerer ses multiples aptitudes. Et, qu’importe si son CV ne correspond pas forcément au profil que vous cherchez, ses différences seront une chance pour votre entreprise, puisqu’elles lui apporteront une vision nouvelle, out of the box, et moins formatée.

 

1ère étape : trouver des profils adaptés au poste

D’abord, épluchez les sites d’annonces. Rudy Som, de son côté, a sa préférence pour beepjobs et fait en parallèle de l’achat d’espace sur Facebook, pour y publier ses annonces. De fait, il gère sa campagne de recrutement d’employé comme une véritable campagne d’acquisition marketing.

Pourquoi ça fonctionne ? Parce que pour être sûr d’être efficace, et de recevoir un grand nombre de CV intéressants, ce recruteur hors pair utilise des outils marketing comme les tests A/B et fait ainsi varier plusieurs mots clés dans ses publicités accrocheuses, pour les rendre optimales. Mis à part le coût par clic (CPC) et le retour sur investissement (ROI) qui sont à surveiller, Facebook lui permet de profiler un maximum de candidats qualifiés. Et pour cause : loin des CV préfabriqués publiés sur LinkedIn, Facebook offre des profils authentiques, sans fards, aux recruteurs. Une façon de voir vos candidat sous un autre jour.

Puzzle head brain concept. Human head profile made from brown paper with a jigsaw piece cut out. Choose your personality that suit you

Sur le site de sa , Rudy Som, explique : « Nous ne cherchons pas les meilleurs », seulement des profils « différents et complémentaires ». Pour lui, le diplôme n’est pas un critère, même s’il reconnaît que statistiquement un diplômé reste plus fiable. Pourtant, au sein de son équipe, il ne fait aucune ségrégation entre les sans diplômes et les bac+5, qui ont tous leurs « superpouvoirs » à eux, assure-t-il.

Une fois cette première sélection faite, vient la deuxième étape de notre méthode.

 

2ème étape : faire passer un entretien d’embauche aux candidats

L’entretien d’embauche est un passage obligé dans le recrutement. Pour que l’expérience soit profitable à l’interviewé comme l’intervieweur, il est préférable de respecter quelques règles importantes.

1) D’abord, misez sur une rencontre de 3-4h, à plusieurs. Ici, le candidat n’est pas convoqué à un oral, mais à une discussion. Dans le pire des cas, si son dossier n’est pas retenu, l’échange qu’il aura eu avec ses supérieurs doit lui avoir été utile, et lui avoir appris quelque chose.

2) Commencez l’entretien en racontant l’histoire de votre boite. Il s’agit de vendre à votre auditoire un projet séduisant. Pour cette étape, « Je me suis beaucoup inspiré d’une scène du film Les initiés, qui a clairement bouleversé ma façon de voir un recrutement‏ », reconnait Rudy Som. Comme dans le film, il explique à ses candidats : « Vous avez la possibilité de faire partie d’une aventure extraordinaire », tout en détaillant leur mission. Leur métier au sein de sa start-up pourra être tout aussi reluisant que celui d’un avocat ou d’un médecin.

Au cours de cette phase de storytelling, le recruteur ne doit pas hésiter à dire au candidat qu’il est libre à tout moment quitter la pièce s’il n’est pas intéressé.

3) Pour renforcer son argumentation, Rudy Som fait ensuite intervenir un de ses employés qui doit mettre en confiance le candidat. Sa tache est de raconter, en l’absence de son patron, ce que cccatcher lui a apporté ; humainement, professionnellement et même financièrement. Ce messager, qui est lui aussi passé par cette phase de recrutement, sera chargé de répondre aux questions que se pose le candidat.

4) Il est ensuite temps d’expliquer sa mission au futur employé. Mais pas avant de lui avoir exposé les quelques prérogatives de cccatchers.

Parmi ces 10 commandements, on retrouve par exemple :

–       Ici, tu sais quand tu commences le boulot, mais jamais quand tu finis,

–       Interdiction de venir en tong, débraillé, parce que « le langage corporel forge ce que vous êtes. C’est l’apparence qui conditionne le mental » (d’après la psychologue Amy Cuddy),

–       Chez cccatchers, face à un problème, on ne répond pas « je ne sais pas », en remettant à plus tard,

–       Le culte de l’excellence est très ancré au sein de notre tribu. Nous recrutons des gagnants et non de simples exécutants.

5) Une fois ces quelques règles rappelées, vous pouvez enfin entrer dans le vif du sujet, et expliquer à vos candidats ce qui les attend réellement. Pour ce faire, faites appel à un autre membre de votre équipe qui devra rappeler au jeune talent en compétition la dure réalité du métier. L’idée est de faire comprendre à votre candidat que « pour réaliser ses rêves il va devoir travailler dur, se donner les moyens ». N’hésitez pas non plus à lui expliquer que vous cherchez quelqu’un qui saura se surpasser et travailler comme s’il s’agissait de sa propre affaire.

Si la jeune recrue n’a toujours pas montré de signes de réticences, vous tenez le bon bout. Il est temps de passer à la dernière phase de la méthode.

 

3ème étape : former votre jeune recrue dès l’entretien

Dans les pas de Steve Jobs, Rudy Som croit dur comme fer que tout le monde a un talent, ce qu’il appel un « superpouvoir ». A chaque étape de cette séance de recrutement de 3 à 4 h, il est donc important de garder à l’esprit le leitmotiv de cet entrepreneur, qui s’inspire de la PNL (programmation neuro-linguistique : une approche alliant communication, développement personnel et psychothérapie).

Il faut mettre à l’aise le candidat pour qu’il donne le meilleur de lui même. Le drame serait de passer à côté d’un talent caché. Sur le site de cccatchers, on peut d’ailleurs lire à propos de ces derniers : « leur potentiel est utilisé à leur juste valeur et nous les aidons à faire progresser ce potentiel encore et encore ».

La formation commence donc avant même la fin du recrutement. Ici, Rudy Som se propose de tester en temps réel les compétences de ses futurs employés. Pour mieux comprendre à quel genre de profil vous avez affaire pendant le recrutement, « vous devez observer comment réagit un candidat en situation », conseille-t-il.

Le recruteur soumet maintenant un questionnaire à son candidat. Les questions sont simples, mais les réponses vont en dire long sur les intentions de l’employé. Par exemple :

–       Quel type de contrat recherchez-vous ? Pour Rudy Som, celui qui coche CDD et CDI montre très clairement ses motivations : il veut bosser.

–       Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Si le candidat veut un poste à hautes responsabilités, c’est l’occasion de lui rappeler la charge de travail que cela représente.

–       Quel animal seriez-vous dans la jungle ? A ceux qui répondent par exemple tigre ou puma, Rudy Som rappelle qu’il s’agit de prédateurs qui tuent pour se nourrir puis attend et analyse leurs réponses (elles sont intéressantes, notamment pour les commerciaux).

–       Avez-vous d’autres talents qui ne sont pas répertoriés sur votre CV ? Cette question extra donne des indices sur la façon dont ce nouveau membre pourra s’intégrer dans votre équipe. C’est l’occasion d’en savoir plus sur ses qualités sociales.

N’hésitez pas à vous inspirer des extravagantes énigmes que posent les recruteurs des grands groupes comme Google, Apple ou Microsoft, pour en apprendre plus sur vos futurs employés.

Et, si la formation de votre jeune recrue commence à cette étape, elle doit évidemment se poursuivre au sein de votre entreprise. Pour instruire ses apprentis, Rudy Som les confie à un cadre qui sera chargé de les prendre sous son aile. Une façon de responsabiliser son équipe au travail. Et pour cause : dans le cas où ce passage de flambeau se passerait mal, c’est ce même cadre qui devra ensuite renvoyer son élève. Une formalité pas toujours agréable pour un mentor.

A votre tour d’essayer, et vous pourrez bientôt voir tout le potentiel de cette technique ultra-précise de recrutement ! Chez montersaboite.com, on l’a d’ailleurs testé pour le lancement d’un nouveau business.

1) Comme le dicte la méthode, nous avons reçu une pluie de CV en faisant varier le titre de nos annonces d’embauche sur la Toile.

2) Nous avons ensuite organisé un grand oral, à plusieurs, où un premier membre de notre équipe avait le rôle de vendre l’aventure tandis qu’un second devait lister les contraintes du poste, et rappeler au candidat qu’il pouvait partir s’il le souhaitait.

3) Enfin, un exercice de mise en situation nous a beaucoup renseigné sur les connaissances et les compétences de notre candidat. Cette étape nous a permis de rebondir sur ses réponses et donc de profiler beaucoup plus facilement cette personne.

Au terme de 3 heures d’entretien, notre recrue savait exactement où elle mettait les pieds. Nous avons fini par embaucher la personne qui correspond le plus à nos besoins. Et –agréable surprise- son implication à la tache aussi bien que ses bonnes performances ont achevé de nous en convaincre !

Share.

About Author

Journaliste pigiste pluri-sujets, Fanny Abouaf partage la vision pragmatique, pédagogique et efficace de montersaboite.com. Au sein de notre magazine d'actualité, elle traite d'innovation et de leadership et passe en revue quelques conseils en stratégie marketing et commercial.

3 commentaires

  1. C’est intéressant et l’approche « A/B testing » permet de tester concrètement de vraies solutions d’optimisation de visibilité. Le coup de mettre les candidats potentiels en situation de travail est osé et ressemble à l’état d’esprit anglophone (on te juge sur tes réalisations et ta motivation plus que sur tes diplômes ou ton talent de storyteller pour te vendre).

    Le site web est pas mal fait mais on reste sur sa faim. Et en plus, Rudy n’a pas d’antenne à Nantes. Too bad.

Leave A Reply

FacebookTwitterLinkedInWhatsApp